Organisaatiokulttuuri kuvaa organisaation jäsenten yhteisiä uskomuksia, asenteita ja käyttäytymistä. Terve organisaatiokulttuuri on sellainen, jossa työntekijöiden asenteet ja mielipiteet auttavat organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Epäterveellisille kulttuureille on usein ominaista kauna, eriarvoisuus ja passiivisuus organisaatioissa. Yksi tärkeimmistä tavoista hallita organisaatiokulttuuria on viestittää organisaation tavoitteista ja arvoista kaikille jäsenille. Samoin johtajien tulisi kehittää käyttäytymisen ja asenteiden seurantajärjestelmiä, jotta he voivat oppia, kun uskomuksia on vahvistettava.
On tavallista, että ammattilaiset käyttävät palkitsemiseen perustuvaa menetelmää organisaatiokulttuurin hallintaan. Lyhyesti sanottuna tämä on menetelmä, jossa työntekijät tunnustetaan organisaation arvojen ylläpitämisestä. Esimerkiksi myyjä, jonka uskotaan menettäneen tiensä tyydyttääkseen tärkeän asiakkaan, voi saada palkinnon tai tunnustuksen organisaation julkaisussa.
Toinen yleinen tapa hallita organisaatiokulttuuria on luoda sääntöjä tai ohjeita, joita kaikkien työntekijöiden on noudatettava. Säännöt voivat sisältää pukeutumiskoodin ja työntekijöiden käyttäytymistä koskevat käytännöt. Tämän menetelmän avulla jäsenet voivat saada selkeän käsityksen siitä, mitä heiltä odotetaan. Tämä organisaatiokulttuurin hallintatapa kertoo myös työntekijöille, että johtajat ja johtajat ottavat käyttäytymisen ja asenteen vakavasti.
Rutiinit, kuten viikoittaiset kokoukset, auttavat myös organisaatiokulttuurin hallinnasta vastaavia ammattilaisia. Aikataulut kannustavat työntekijöitä pysymään oikeilla tavoilla. Osallistumalla säännölliseen ryhmätoimintaan työntekijät tuntevat olevansa osa tiimiä ja jakavat todennäköisemmin asenteet kollegoilleen.
On tärkeää, että ylemmän tason johtajat ja johtajat kunnioittavat myös organisaation arvoja. Jos esimerkiksi organisaatiokulttuurin piirre on, että työntekijöiden ideat ja näkökulmat ovat tärkeitä, johtajien tulisi pyrkiä kuulemaan työntekijöiden ideoita kasvusta ja muutoksesta. Joissakin tapauksissa voi olla tärkeää toimia näiden ideoiden mukaan osoittaakseen, että ne otetaan huomioon. Kun organisaation jäsenet kokevat, että heidän johtajansa eivät puolusta omia arvojaan, he voivat kasvaa katkeruiksi ja haitallisiksi.
Joillekin johtajille yleinen tapa on esitellä kolmas osapuoli. Esimieskonsultit ovat esimerkiksi asiantuntijoita, jotka ovat erikoistuneet auttamaan organisaatiojohtajia toteuttamaan uusia tuottavuutta parantavia käytäntöjä. Konsultti voi tavata johtajia keskustelemaan tavoitteista, ongelmista ja mahdollisista ratkaisuista. Hän voi sitten osallistua työntekijöiden kouluttamiseen. Motivoivat puhujat voivat auttaa organisaation jäseniä kehittämään uusia positiivisia asenteita, jotka auttavat vahvistamaan kulttuuria.