On olemassa useita erilaisia suorituskyvyn arviointityyppejä, joita voidaan käyttää arvioimaan ja arvioimaan työntekijöiden, johtajien, urakoitsijoiden, myyjien ja minkä tahansa muun ammattisuhteen suorituskykyä. Oikean arviointityypin valinta voi olla kriittinen tekijä arvioitavien henkilöiden motivoimisessa tai pahentamisessa. Joitakin eri suorituskyvyn arviointityyppejä ovat painotettu tarkistuslista, tavoitteiden mukainen hallinta, kriittisten tapahtumien luokitus ja 360 asteen suorituskyvyn arviointi. Arviointi tai arviointi on lähinnä prosessi, jossa tuomitaan yksilön työ, käyttäytyminen, suoritustaito ja panos organisaation tai yrityksen saavuttamisessa tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi. Suurin osa arvioitavista ihmisistä ottaa arvioinnin erittäin vakavasti, ja jotkut jopa ottavat sen henkilökohtaisesti. Kun harkitset näitä erilaisia suorituskyvyn arviointityyppejä, pidä nämä asiat mielessä.
Suorituksen arvioinnin painotettu tarkistuslista menetelmä koostuu kokoelmasta lausunnoista tai luettelosta työntekijöiden suorituskriteereistä, joita sovelletaan tiettyyn työhön tai tehtävään liittyviin erityistehtäviin tai -käyttäytymiseen. Jokaiselle luettelon kohteelle annetaan numero yhdestä seitsemään, ja seitsemän edustaa korkeinta luokitusta. Nämä tiedot jaetaan sitten kahteen sarakkeeseen ja jokaiselle luettelon kohteelle annetaan numero arvioitavalle työntekijälle. Ensimmäiseen sarakkeeseen sijoitettu numero edustaa luetellun kohteen yleistä havaittua merkitystä, kun taas sarakkeen toisen numero edustaa sitä, kuinka hyvin työntekijä pärjää tässä suorituserässä.
Johdon tavoitteiden (MBO) arviointimenetelmän tarkoituksena on käyttää joukkoa molemminpuolisesti luotuja, konkreettisia, mitattavissa olevia ja todennettavissa olevia tavoitteita työntekijöiden suorituskyvyn arvioimiseksi. Tämän arviointimenetelmän tarkoituksena on kannustaa johtajia ja työntekijöitä työskentelemään yhdessä saavuttaakseen tavoitteita tai vertailuarvoja, joiden avulla työntekijät voivat paremmin hallita työtehtäviään ja -käyttäytymistään. Tämä menetelmä keskittyy enemmän tavoitteen saavuttamiseen ja vähemmän siihen, miten tavoite saavutetaan. MBO: n avulla johtajat voivat saada kaiken irti työntekijöistään keskittymällä vain saavutettaviin tavoitteisiin. Se antaa työntekijälle enemmän luovaa vapautta tehdä omia päätöksiä henkilökohtaisesta työtehtävästään.
Kriittisten tapahtumien arviointimenetelmässä käytetään luetteloa tehokkaista ja tehottomista käyttäytymistavoista tai työhön liittyvistä tehtävistä, ja sen laatii yleensä johtaja tai esimies. Johtaja pitää lokia jokaisesta yksittäisestä työntekijästä, joka kirjaa tietyt kriittiset tapahtumat tai tapahtumat, jotka edustavat työntekijää ylivoimaista tai huonompaa käyttäytymistä työssä. Kun työntekijöiden arviointien aika kuluu, johtaja käyttää näitä tallennettuja tietoja arvioidakseen työntekijän suoritusta viime vuonna. Tämän menetelmän haittapuolia ovat kohtuuttoman paljon huomiota negatiivisiin tapahtumiin ja lisäaika, joka tarvitaan tiukassa valvonnassa tapahtumien kirjaamisen ylläpitämiseksi.
360 asteen suorituskyvyn arviointiin kuuluu prosessi, jonka avulla työntekijät voivat tarjota anonyymiä palautetta esimiehille, vertaisille ja työtovereille samalla kun he saavat anonyymiä palautetta keneltä tahansa yrityksessä tai organisaatiossa. Tämäntyyppisiin suoritusten arviointityyppeihin kuuluu tyypillisesti nimettömiä arviointeja kahdeksasta kymmeneen henkilöön, ja ne voivat olla yhtä yksinkertaisia kuin arviointilomakkeen täyttäminen tai täydellisemmän kirjallisen kuvauksen antaminen työntekijän arvioimiseksi. Työntekijät suorittavat myös itsearvioinnin. Tämä arviointi tarjoaa tehokkaan menetelmän työntekijöiden suorituskyvyn määrittämiseksi, koska se on anonyymi ja antaa kattavan kuvan työntekijän vahvuuksista ja heikkouksista. Kaikista suorituskyvyn arviointityypeistä tämä on ehkä hyödyllisin ja tarkin.