Työtyytyväisyydestä on olemassa ainakin neljä erilaista teoriaa, joista jokaisen tarkoituksena on valaista valoa ja selittää, miten ihmiset löytävät tyydytyksen ja tyydytyksen ammattiinsa. Näiden teorioiden ilmaantuminen ilmaisee ajatuksen, että työpaikkoja ei pidetä ainoastaan keinona ansaita elantonsa, vaan myös tärkeänä laajennuksena henkilön identiteettiin ja siten hänen onnellisuuteensa. On myös havaittu, että ihmiset, joilla on korkea työtyytyväisyys, ovat yleensä tuottavampia ja menestyvät valitsemallaan uralla. Joitakin yleisiä teorioita työtyytyväisyydestä ovat affektiteoria, kaksivaiheinen teoria, disposition-teoria ja työn ominaisuusmalli.
Työtyytyväisyysteorioista luultavasti tunnetuin on “Range of Affect” -teoria tai yksinkertaisesti Affect Theory. Tämän teorian periaate on, että henkilön työtyytyväisyys voi riippua kahdesta tekijästä: odotuksista, joita hänellä on työhön, ja todellisista asioista, joita hän aikoo saada kyseisessä tehtävässä. Mitä pienempi ero näiden kahden välillä on, sitä enemmän hän on tyytyväinen työhönsä. Vaikutusteoriassa todetaan myös, että henkilö priorisoi yhtä työn osaa enemmän kuin muita näkökohtia ja että tietty osa voi vaikuttaa siihen, kuinka tyytyväinen hän on. Esimerkiksi työntekijä asettaa etusijalle sosiaaliset suhteet kollegoihinsa, ja kun tämä tekijä täytetään asianmukaisesti, hän voi kokea suurempaa työtyytyväisyyttä.
Disposionaaliteoria on myös merkittävä teoria aiheesta, ja muiden tunnustettujen työtyytyväisyyttä koskevien teorioiden joukossa se on luultavasti ainoa, joka keskittyy yksinomaan ihmisen luonteeseen. Tämän teorian mukaan henkilön persoonallisuus on tärkeä tekijä tyytyväisyydestä, jonka henkilö saa työstään. Esimerkiksi introvertti henkilö, joka voi olla taipuvainen alentamaan itsetuntoaan, voi kokea alhaisen työtyytyväisyyden. Henkilöllä, jolla on sisäinen määräysvalta ja joka uskoo olevansa oman aluksensa kapteeni, voi kuitenkin olla korkeampi työtyytyväisyys.
Yksi työtyytyväisyyden teorioista, nimeltään kaksivaiheinen teoria, toi esiin kaksi tekijää, jotka voisivat tyydyttää ja tyytyä työntekijään työssään. Ensimmäinen tekijä olisi motivaatiotekijät, jotka kannustavat työntekijää parantamaan työsuoritustaan ja siten saavuttamaan tyytyväisyyden. Näitä tekijöitä voivat olla työn edistäminen, bonukset ja julkinen tunnustus. Toinen tekijä olisi hygieniatekijät, jotka eivät välttämättä ole motivoivia, mutta aiheuttaisivat tyytymättömyyttä, jos ne olisivat riittämättömiä. Esimerkkejä näistä olisivat muut kuin taloudelliset työsuhde-etuudet, yrityksen politiikat ja työpaikan yleinen ympäristö.
Toinen teoria on työominaisuuksien malli, joka on luultavasti yksi työhön keskittyvimmistä työtyytyväisyysteorioista. Tässä mallissa luetellaan viisi työn ominaisuutta, jotka voivat vaikuttaa henkilöön, joista kolme – taitojen monipuolisuus, tehtävän identiteetti, tehtävän merkitys – voivat vaikuttaa työntekijän käsitykseen työn merkityksellisyydestä. Neljäs ominaisuus olisi “itsenäisyys”; mitä enemmän itsenäisyyttä työntekijä kokee, sitä enemmän vastuuntuntoa syntyy. Viimeinen tekijä on palaute tai arviointi, joka osoittaa, kuinka hyvin työntekijä hoitaa tehtävänsä.