Huono työsuoritus voi johtua riittämättömästä valmistelusta tai taidoista, epämiellyttävästä työympäristöstä, huonosta valvonnasta tai motivaation puutteesta. Syiden määrittäminen yksittäistapauksessa voi olla tärkeää sen ratkaisemiseksi. Siinä tapauksessa, että irtisanominen vaaditaan, syiden tiedostaminen on myös tärkeää, koska syyn päättämisellä on oltava selkeät perustelut. Työnantajat voivat myös haluta suojella itseään syytöksiltä syrjinnästä. esimerkiksi monissa maissa ei ole laillista tehdä työpäätöksiä ihonvärin perusteella.
Yksi syy huonoon suoritukseen voi olla kyvyttömyys tehdä työtä. Työntekijä ei ehkä ole pätevä tai hänellä voi olla yliarvioitu taito, kun hän hakee tehtävää. Valmistautumisen puute voi olla erityinen ongelma työpaikalla, jossa pitkäaikainen työntekijä korvataan. Uusi työntekijä ei ehkä pysty suorittamaan samaa määrää tehtäviä samalla tasolla, koska työnkuva ja odotukset perustuvat ammattitaitoisen työntekijän työhön vuosien tai vuosikymmenten aikana.
Toinen ongelma voi olla ymmärryksen puute odotuksista tai se, ettei voi tehdä työtä, koska työntekijä ei tiedä miten. Tämä voi johtua huonosta viestinnästä koulutuksessa ja käsikirjoissa tai huonosta valvonnasta. Työntekijät, jotka eivät pyydä apua tai pyytävät apua eivätkä saa sitä, eivät voi käyttää työkaluja, joita he tarvitsevat työnsä oppimiseen. Tässä tapauksessa työntekijän haastattelu voi paljastaa, että työntekijä pystyy ja haluaa työskennellä ja tarvitsee vain koulutusta.
Huonot työolot voivat heikentää työntekoa. Työntekijät, jotka tuntevat olevansa kiusattuja, turvattomia tai kyllästyneitä, eivät ehkä halua tehdä työtä ja voivat välttää monia tehtäviä, varsinkin jos he ovat yhteydessä epämiellyttäviin työtovereihin. Työpaikoilla, jotka eivät kiinnitä huomiota työntekijöiden moraaliin, tuottavuus voi laskea, kun työntekijät menettävät kiinnostuksensa työhönsä olosuhteiden vuoksi.
Motivaation puute voi myös olla ongelma huonossa työsuorituksessa. Yliarvostetut työntekijät voivat esimerkiksi turhautua yksinkertaisiin tehtäviin, kun taas toiset eivät ehkä tunne arvostustaan tai voivat havaita muiden työntekijöiden löystyvän ja päättävät, ettei heidän tarvitse työskennellä niin kovasti. Työntekijät eivät ehkä tunne motivaatiota, jos he tuntevat olonsa väliaikaiseksi, heillä ei ole vahvaa yhteyttä yritykseen tai jos heidän tavoitteensa ovat epäselviä.
Työntekijän varoittaminen huonosta suoritustasosta arvioinnissa antaa mahdollisuuden selvittää lisää siitä, miksi työntekijä ei tee töitä. Se luo myös paperipolun alun, joka voi olla oikeudellisesti välttämätön työntekijän irtisanomisen sattuessa. Esimiehet ja työntekijät voivat asettaa näissä kokouksissa parannustavoitteita kehittääkseen menetelmän edistymisen arvioimiseksi ja luodakseen selvät odotukset kaikille osapuolille.